PENGANTAR BISNIS INFORMATIKA
Disusun oleh:
Nama :
Nur Fadlia
NPM :
55415176
Kelas : 4IA08
Tugas : Kedua (2)
Dosen : Ibu Siti Saidah
UNIVERSITAS GUNADARMA
DEPOK
ATA 2018/2019
A. SDM dan Organisasi
Arti sumber daya manusia atau yang dikenal dan disingkat
dengan SDM adalah potensi yang merupakan asset dan berfungsi sebagai modal (non
material / non finansial) di dalam organisasi bisnis yang dapat di wujudkan
menjadi potensi nyata (real) secara fisik maupun non fisik dalam mewujudkan
eksistensi organisasi.
Adapun pengertian sumber daya manusia yang
dikutip berdasarkan sumber wikipedia yang
mengartikan bahwa sumber daya manusia (SDM) adalah salah satu faktor yang
sangat penting bahkan tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik
institusi maupun perusahaan. Sumber daya manusia juga merupakan kunci yang
menentukan perkembangan perusahaan.
Dalam pengertian praktis sehari-hari,
SDM lebih dimengerti sebagai bagian integral dari sistem yang membentuk suatu
organisasi. Oleh karena itu, dalam bidang kajian psikologi, para praktisi SDM
harus mengambil penjurusan industri dan organisasi.
B. Struktur
Organisasi
Ø Struktur Organisas Fungsional
Orang-orang dikelompokkan ke dalam departemen –
departemen menurut kesamaan keterampilan dan aktivitas-aktivitas kerja.
Organisasi
fungsional adalah suatu organisasi dimana wewenang dari pimpinan tertinggi
dilimpahkan kepada kepala bagian yang mempunyai jabatan fungsional untuk
dikerjakan kepada para pelaksana yang mempunyai keahlian khusus. Struktur
organisasi fungsional diciptakan oleh F.W.Taylor.
Ciri-ciri Organisasi Fungsional
•
Organisasi kecil
•
Di
dalamnya terdapat kelompok-kelompok kerja staff ahli
•
Spesialisasi dalam pelaksanaan tugas
•
Target yang hendak dicapai jelas dan pasti
•
Pengawasan dilakukan secara ketat
•
Tidak
menjamin adanya kesatuan perintah
•
Hemat
waktu karena mengerjakan pekerjaan yang sama
Rancangan Struktur Fungsional
Keunggulan
Struktur Organisasi Fungsional:
·
Penggunaan
sumberdaya yang efisien, skala ekonomis
·
Spesialisasi
keterampilan yang mendalam dan pengembangan
·
Kemajuan
karier dalam departemen fungsional
·
Panduan
dan pengendalian dari manajemen Puncak
·
Koordinasi
yang luar biasa dalam fungsi-fungsi
·
Pemecahan
masalah teknikal yang berkualitas
Kelemahan Struktur Organisasi Fungsional
·
Komunikasi
lintas departemen fungsional yang buruk
·
Tanggapan
lambat yang diberikan pada perubahan lingkungan, ketinggalan inovasi
·
Keputusan
terkonsentrasi pada hirarki puncak, menciptakan penundaan
·
Tanggung
jawab bagi masalah yang muncul sulit ditunjukkan secara tepat
·
Pandangan
terbatas mengenai sasaran organisasi dari pada karyawan
·
Pelatihan
manajemen umum yang terbatas bagi karyawan
Ø Struktur Organisas Divisional
Departemen dikelompokkan ke dalam divisi mandiri
terpisah berdasarkan pada kesamaan produk, program, atau daerah geografis.
Perbedaan keterampilan merupakan dasar departementalisasi, dan bukannya
kesamaan keterampilan
Rancangan
Struktur Divisonal
Keunggulan Struktur Divisional:
·
Cepat
tanggap, fleksibilitas pada lingkungan yang tidak stabil
·
Memperhatikan
kebutuhan konsumen
·
Koordinasi
yang luar biasa lintas departemen fungsional
·
Pembebanan
tanggung jawab yang jelas bagi permasalahan produk
·
Penekanan
terhadap keseluruhan produk dan tujuan divisional
·
Pengembangan
keterampilan manajemen umum
Kelemahan Struktur Divisional
·
Duplikasi
sumberdaya lintas divisi
·
Kurang
pendalaman teknis dan spesialisasi dalam divisi-divisi
·
Koordinasi
yang buruk lintas divisi
·
Kurangnya
kendali sumberdaya menajemen puncak
·
Kompetesi
untuk sumberdaya perusahaan
Ø Struktur Organisas Matriks
Rantai komando divisional dan fungsional diimplementasikan
secara simulatan dan membebani satu sama lainnya dalam departemen yang sama.
Terdapat dua rantai komando, dan beberapa karyawan memberikan laporan pada dua
bos.
Bentuk
Struktur Organisasi Matriks
Keunggulan Struktur
Organisasi Matriks:
·
Penggunaan
sumberdaya yang lebih efisien dibandingkan pada hirarki tunggal
·
Fleksibilitas
dan adaptabilitas terhadap lingkungan yang terus berubah
·
Pengembangan
keterampilan manajemen umum dan spesialis
·
Kerja
sama interdisiplin, ketersediaan ahli untuk seluruh divisi
·
Pelebaran
tugas-tugas bagi para karyawan
Kelemahan Struktur Organisasi Matriks:
·
Frustasi
dan kebingungan dari rantai komando ganda
·
Konflik
tinggi antara dua sisi matriks
·
Banyak
pertemuan, lebih banyak diskusi daripada tindakan
·
Membutuhkan
pelatihan hubungan manusia
·
Dominasi
kekuatan oleh salah satu sisi matriks
Ø Struktur Organisasi Tim
Organisasi membentuk serangkaian tim untuk
menyelesaikan tugas-tugas khusus dan untuk mengkoordinasikan
departemen-departemen utama.
Bentuk
Struktur Organisasi Tim
Keunggulan Struktur
Organisasi Tim:
·
Punya
beberapa keunggulan struktur fungsional
·
Mengurangi
hambatan antar departemen, meningkatkan kompromi
·
Mengurangi
waktu untuk merespon, keputusan lebih cepat diambil Moril yang lebih baik, antusiasme dari keterlibatan
karyawan
·
Mengurangi
biaya overhead administrasi rutin
Kelemahan
Struktur Organisasi Tim:
·
Loyalitas
ganda dan konflik
·
Waktu
dan sumberdaya lebih banyak untuk pertemuan
·
Desentralisasi
tidak terencana
Ø Struktur Organisas Jaringan
Organisasi menjadi suatu pusat yang kecil, terhubung secara elektronis
dengan organisasi lainnya yang melakukan fungsi-fungsi vital.
Departemen
bersifat independen dan melayani kontrak dengan sentral untuk mendapatkan
keuntungan.
Bentuk Struktur Organisasi
Jaringan
Keunggulan
Struktur Organisasi Jaringan:
·
Daya
saing global
·
Fleksibilitas
tenaga kerja / tantangan
·
Mengurangi
biaya administrative
·
Kelemahan Struktur Organisasi Jaringan
·
Tidak
ada pengendalian langsung
·
Dapat
kehilangan bagian organisasi
·
Lemahnya
loyalitas karyawan
Ø Struktur Organisas International
Pendekatan
struktur organisasi yang dikembangkan untuk merespon kebutuhan memanufaktur,
membeli, dan menjual di pasar global
Ø Struktur Organisas Tanpa batas
Organisasi
yang meminimalkan atau menghilangkan batasan-batasan dan struktur-struktur
tradisional. Contoh: General Electric (GE)
Ø Struktur Organisas Virtual
Organisasi yang memiliki
sedikit atau tanpa struktur formal. Contoh: Global Research Consortium (GRC)
Ø Struktur Organisas Pembelajaran
Organisasi yang bekerja
untuk mengintegrasikan perbaikan pendidikan dan pengembangan karyawan secara
berkesinambungan.
C. Deskripsi
dan Spesifikasi Tugas/Jabatan
Ø Deskripsi Jabatan (Job Description)
Deskripsi Jabatan atau Job Description adalah
uraian yang mencakup pekerjaan dasar suatu jabatan yang termasuk tugas,
wewenang, tanggung jawab dan informasi-informasi penting lainnya yang melekat
pada jabatan tersebut. Contoh Informasi-informasi dalam deskripsi jabatan
tersebut diantaranya seperti nama Jabatan, lingkungan dan lokasi pekerjaan,
informasi pelaporan, ringkasan pekerjaan, sifat pekerjaan, tujuan pekerjaan,
tugas-tugas yang harus dilakukan, kondisi kerja, mesin dan peralatan yang akan
digunakan serta bahaya dan risiko yang terlibat didalamnya.
Ø
Tujuan Deskripsi Jabatan (Job Description)
1)
Tujuan utama Deskripsi Jabatan adalah
mengumpulkan data pekerjaan yang berkaitan dengan jabatan yang bersangkutan dan
untuk pengiklanan pengrekrutan karyawan yang berbakat.
2)
Memberikan pandangan yang jelas mengenai
jenis kandidat yang dibutuhkan oleh departemen atau divisi tertentu untuk
melakukan tugas dan pekerjaan tertentu.
3)
Untuk menentukan apa yang harus
disampaikan kepada kandidat tentang pekerjaan apa yang akan diisinya dan juga
apa yang harus dilakukan apabila terpilih menjadi karyawan.
Deskripsi Pekerjaan atau
Deskripsi Jabatan ini pada dasarnya dapat dibedakan menjadi dua jenis yaitu
Deskripsi Umum Jabatan dan Deskripsi Spefisik Jabatan. Deskripsi umum jabatan
adalah deskripsi jabatan yang digunakan oleh organisasi untuk menemukan
informasi dasar tentang pekerjaan atau jabatan tertentu. Meskipun mencakup
tugas yang harus dilakukan oleh pekerja, namun dalam deskripsi umum jabatan ini
tidak mengandung sub-tugas, standar kinerja dan dasar untuk mengevaluasi suatu
pekerjaan serta tidak menentukan paket kompensasinya.
Jenis yang kedua pada
Deskripsi Jabatan ini adalah Deskripsi Spesifik Jabatan. Deskripsi Spesifik
Jabatan ini memberikan informasi yang detail terhadap apa yang menjadi tanggung
jawab jabatan tersebut. Deskripsi spesifik jabatan juga mencakup tugas utama,
sub-tugas, fungsi inti serta rincian pada setiap pekerjaannya. Deskripsi
spesifik jabatan ini merinci semua pekerjaan yang harus dilakukan oleh karyawan
dan cara untuk melakukan pekerjaan tersebut serta standar kinerja yang
diinginkan.
Ø
Spesifikasi Jabatan (Job Specification)
Spesifikasi Jabatan (Job Specification)
atau juga dikenal dengan spesifikasi karyawan adalah pernyatan tertulis tentang
kualifikasi pendidikan, tingkat pengalaman, kualitas khusus, keterampilan
fisik, emosional, teknis dan kemampuan komunikasi yang diperlukan untuk
melakukan pekerjaan dan tanggung jawab yang terlibat dalam pekerjaan.
Spesifikasi Jabatan ini juga mencakup kesehatan umum, kesehatan mental,
kecerdasan, bakat, daya ingat, keterampilan kepemimpinan, kemampuan
beradaptasi, kemampuan emosional, flesibilitas, perilaku, kreativitas, etika
dan lain sebagainya.
Ø
Tujuan Spesifikasi Jabatan (Job Specification)
1)
Berdasarkan informasi deskripsi jabatan,
spesifikasi jabatan membantu kandidat (pelamar) menganalisis apakah dirinya
memenuhi syarat untuk mengisi lowongan pekerjaan tertentu atau tidak.
2)
Spesfikasi Jabatan dapat membantu tim
rekrut untuk memahami apakah kandidat yang melamar telah memenuhi tingkat
kualifikasi, kualitas, karakteristik syarat-syarat lainnya untuk mengisi
jabatan yang dibutuhkan oleh perusahaan.
3)
Spesifikasi Jabatan memberikan informasi
rinci tentang tanggung jawab, keterampilan teknis dan fisik yang diinginkan,
kemampuan berkomunikasi dan syarat-syarat lainnya yang dibutuhkan untuk
melakukan pekerjaan tertentu.
4)
Spesifikasi Jabatan membantu memilih
kandidat yang paling tepat untuk mengisi jabatan kosong yang dibutuhkan oleh
perusahaan.
D.
Sistem Penggajian
Ø
Pengertian Sistem Penggajian
Sistem pengajian adalah mengembangkan sekumpulan
prosedur yang memungkin perusahaan untuk menarik, menahan dan memotivasi staf
yang diperlukan, serta untuk mengendalikan biaya pembayaran gaji. Karena tidak
ada satu pola yang dapat digunakan secara universal maka prosedur ini harus
disesuaikan dengan kebijakan gaji tiap-tiap organisasi, dan hendaknya didasar
atas kebijakan yang dianggap adil.
Sistem penggajian dan pengupahan adalah
jaringan prosedur yang terdiri dari sebagai berikut:
1)
Prosedur pencatatan waktu hadir
Prosedur ini bertujuan untuk mencatat waktu hadir
karyawan. Pencatatan waktu hadir ini diselenggarakan oleh fungsi pencatat waktu
dengan mengunakan daftar hadir pada pintu masuk kantor adninistrasi atau
pabrik. Pencatatan waktu hadir karyawan ini diselenggarakan untuk menentukan
gaji dan upah karyawan.
2)
Prosedur pencatat waktu kerja
Dalam perusahaan manufaktur yang produksinya
berdasarkan pesanan, pencatat waktu kerja diperlukan bagi karyawan yang
berkerja di fungsi produksi untuk keperluan distribusi biaya dan upah karyawan
kepada produk atau pesanan yang menikmati jasa karyawan tersebut. Jika
misalnya seorang karyawan pabrik hadir ke perusahaan selama 7 jam dalam suatu
hari kerja, jumlah jam hadir tersebut dirinci menjadi waktu kerja dalam
tiap-tiap pesanan yang dikerjakan. Dengan demikian waktu kerja ini dipakai
sebagai dasar pembebanan biaya tenaga kerja langsung kepada produk yang
diproduksi.
3)
Prosedur pembuatan daftar gaji
Dalam prosedur ini fungsi pembuat daftar gaji dan upah
membuat daftar gaji dan upah karyawan. Data yang dipakai sebagai dasar
pembuatan daftar gaji adalah surat-surat keputusan mengenai pengankatan
karyawan baru, kenaikan pangkat, penurunan pangkat, pemberhentian karyawan,
daftar gaji bulan sebelumnya dan daftar hadir.
4)
Prosedur distribusi biaya gaji
Dalam prosedur ditribusi biaya gaji dan upah, biaya
tenaga kerja didistribusikan kepada departemen-departemen yang menikmati
manfaat tenaga kerja. Distribusi biaya tenaga kerja ini dimaksud untuk
pengendalian biaya dan perhitungan harga pokok produk.
5)
Prosedur pembayaran gaji
Prosedur pembayaran gaji dan upah melibatkan
fungsi akuntansi dan fungsi keuangan.
Fungsi akuntansi membuat perintah pengeluaran kas kepada fungsi
keuangan untuk menulis cek guna pembayaran gaji dan upah. Fungsi keuangan
kemudian menguangkan cek tersebut ke bank dan memasukan uang ke amplop gaji dan
upah. Jika jumlah karyawan perusahaan banyak. Pembagian amplop dan upah dapat
dilakukan dengan membagikan cek gaji dan upah kepada karyawan. (Mulyadi,
2001:385)
Berdasarkan hasil
penulisan diatas, dapat disimpulkan bahwa struktur organisasi yang ada dalam
suatu perusahaan memiliki beberapa elemen yang kompleks. Walaupun begitu
kompleks, struktur tersebut harus dapat dipelajari agar berbagai tipe yang ada
dalam SDM dan organisasi dapat dipahami.
Fungsi divisi atau
department SDM juga merupakan salah satu divisi yang penting dalam
perusahaan yang apabila divisi ini tidak ada atau bermasalah, maka dampak nya
akan terkena langsung oleh suatu perusahaan tersebut.
Berdasarkan hasil
penulisan diatas, dapat disimpulkan bahwa struktur organisasi yang ada dalam
suatu perusahaan memiliki beberapa elemen yang kompleks. Walaupun begitu
kompleks, struktur tersebut harus dapat dipelajari agar berbagai tipe yang ada
dalam SDM dan organisasi dapat dipahami.
Fungsi divisi atau
department SDM juga merupakan salah satu divisi yang penting dalam
perusahaan yang apabila divisi ini tidak ada atau bermasalah, maka dampak nya
akan terkena langsung oleh suatu perusahaan tersebut.
Daftar
Pustaka
http://www.materibelajar.id/2016/05/pengertian-sumber-daya-manusia-pada.html
https://ilmumanajemenindustri.com/deskripsi-jabatan-spesifikasi-jabatan
0 komentar:
Posting Komentar